Считаете ли Вы устное собеседование и (или) письменное анкетирование достаточным для принятия решения о найме?
Считаете ли Вы устное собеседование и (или) письменное анкетирование достаточным для принятия решения о найме?
Татьяна Богачёва: Не совсем. Процесс отбора новых сотрудников для нашей компании состоит из таких этапов:
1. Телефонное интервью.
2. Личное собеседование, профессиональное тестирование, тестирование на уровень знания английского языка.
3. Проверка рекомендаций по кандидату.
Возможны другие этапы.
Ольга Ольшницкая: В зависимости от должности, на которую претендует тот или иной кандидат, мы используем несколько вариантов, при этом никогда не ограничиваемся только анкетированием или только собеседованием.
Для рабочих специальностей и молодых специалистов без опыта работы, профессиональное резюме которых пока может состоять только из перечня учебных заведений, мы используем письменное анкетирование и собеседование с непосредственным руководителем.
Для специалистов с опытом работы - анализ резюме, собеседование с менеджером по подбору персонала и заключительное собеседование с непосредственным руководителем. При найме руководителей и отдельных категорий специалистов, обязательны также рекомендации с предыдущих мест работы, которые могут быть предоставлены как в устном, так и в письменном виде.
Психологические тесты при приеме на работу мы не используем.
Андрей Разумовский: Нет. Нужен испытательный срок.
Андрей Хветкевич: Я считаю устное собеседование достаточным, анкетирование не всегда применимо и не во всех случаях показывает правильные результаты.
Роман Остапук: Так я и набираю людей. Хотя по некоторым специальностям не помешало бы дополнительное тестирование. Например, для программистов
Другие новости по теме:
Поиск и подбор персонала под задачи компанииСобеседование и тестированиеКак Вы относитесь к «удаленным/дистанционным сотрудникам» («телеработникам» ...Блиц опрос. Как Вы формулируете требования к потенциальным кандидатам (сжат ...Для соискателей
Главная
