Проблематика комплексной оценки специалиста
Ситуация кажется банальной. Однако, проблема кроется в самом выявлении и диагностике ожиданий. Работодатель со своей стороны, оценивая кандидатов, может не придать должного значения (не заметить) установок и ожиданий специалиста, их выраженности и актуальности. Ведь он воспринимает и оценивает кандидатов сквозь призму своих требований и критериев, установок и ожиданий, а это, как известно, искажает восприятие, когда замечается то, что хочется увидеть, но не более того.
Это объясняется избирательностью восприятия. Ведь давно подмечено, что менеджер по персоналу, оценивая конкретного специалиста, ищет в нем то, что подтвердило бы его соответствие заданным критериям, в то время, когда другие характеристики остаются в тени, считаются несущественными. Подобные проблемы, по сути, возникают из – за того, что специалист по подбору руководствуется в своей работе различными стереотипами, часто недостаточно осознаваемыми. Но ожидания специалиста и компании индивидуальны, а стереотипы подбирающего не всегда их отражают.
Со стороны специалиста, даже если он однозначно определился в своих ожиданиях, очень трудно предсказать возможность их реализации, поскольку часто не обладает необходимой и достаточной информацией о компании.
Кадровое агентство, занимая позицию между работодателем и специалистом имеет больше возможностей для выявления и анализа установок и ожиданий участников подбора, их адекватной оценки и генерирования прогноза их реализации. Во - первых, уже потому, что оно занимает позицию третьей стороны, поэтому восприятие консультанта гораздо меньше подвержено искажениям. Во – вторых, использование специальных технологий подбора позволяет существенно повысить достоверность диагностики и оценки (речь идет, прежде всего, о комплексной системе оценки - КСО). В - третьих, КА, являясь посредником, обладает большими возможностями в получении информации о компании, чем специалист, пришедший на собеседование.
Конечно, сотрудники КА не всегда лишены установок восприятия, обусловленных требованиями подбора. Но помимо перечисленных преимуществ используются сама стратегия организации рекрутинговых процедур. Например, строго дифференцируются поисковая, диагностическая и оценочная функция не только по содержанию, но и по исполнителю (каждая из этих функций выполняется отдельным сотрудником КА: поисковая – специалистом поиска (researcher), диагностическая – диагностом и оценочная – консультантом, который и курирует весь процесс подбора). Такая дифференциация функций является не только целесообразностью структуры КА, но и залогом решения описанных проблем.
Таким образом, кадровое агентства по подбору персонала, являются субъектом рынка труда, который занимает место посредника между работодателем и специалистом и выполняют поисковую и консалтинговую функции, обеспечивая тем самым согласование ожиданий, установок и потребностей обеих сторон, а следовательно, качественный подбор.
Другие новости по теме:
Киевские кадровые агенстваЭтапы оценки персоналаГарантии и срокиПоложение о подборе и найме персонала. Условия трудаКомпания: как понравится специалисту
Главная
