Регулярный кадровый менеджмент
“Кадры решают ВСЕ”. Эта фраза появилась за долго до того, как в нашем обиходе появились принесенные из-за рубежа “управление персоналом” и “управление человеческими ресурсами”.
Владеть ситуацией
(Для обозначения вводимых и используемых в тексте понятий используется Жирный шрифт и первое слово понятия начинается с заглавной буквы)
И ведь очень хочется поуправлять этими самыми ресурсами. В нашей практике приходилось сталкиваться с такой постановкой: “Как бы сделать так, чтобы персонал и работал хорошо, и платить ему можно было бы поменьше?” В такой ситуации возникают вопросы: что значит “работал хорошо”, что значит “платить поменьше”, что значит “как сделать”, а может ли он “хорошо работать”? И почему эти вопросы не возникают у заказчика?
Регулярный кадровый менеджмент
Регулярный кадровый менеджмент это организационная технологию взаимосвязанных действий. Она дает разнообразие ответов на поставленные вопросы и выбор на каждый вопрос таких ответов, которые отражают состояние и интересы организации на данный момент времени. Результат применения этой технологии - система решений, зафиксированная в организационно-нормативных документах, определяющих действия специалистов организации.
Аспект регулярного менеджмента
Организационно-нормативный документ, кроме функции фиксации принятых решений, выполняет важнейшую функцию регулярного менеджмента - отчуждение результата от автора решения. Отчуждение решений позволит в ходе из принятия избежать неправильного толкования и согласовать их, делает эти решения достоянием коллектива.
1. Всегда главный вопрос – чем мы управляем?
На первый взгляд, ответ напрашивается сам: “человеческими ресурсами”.
Одним из ресурсов человека являются его знания. Но слова “человеческие ресурсы” не отражают объект управления в необходимом нам объеме и точности.
Может быть, мы управляем персоналом?
По крайней мере, понятно, что это – люди, работающие в данной организации, и нужно управлять их ресурсами.
Понятия “персонал”, “человеческие ресурсы”, как объект управления, не определены и, как следствие, не могут претендовать на определение свойств объекта управления.
Можно использовать понятие Специалист.
Охарактеризуем Специалиста через Возможности человека, необходимыми для организации, его Интересы, для реализации которых человек использует свои Возможности, Волю, превращающую Интересы и Возможности человека в его Поступки - единственное, что могут наблюдать и оценивать окружающие.
Объект управления
Объект управления - Выполнение действий, которые в данной компании и в данное время могут быть выполнены только человеком, для реализации главной функции компании за счет покупки труда, выражаемого в поступках Специалистов, имеющихся на доступном компании секторе рынка труда, отношения на котором регулируются Государством. Интересующий нас объект управления описывается следующими группами характеристик:
1. Главной функцией компании;
2. Действиями людей, которые необходимы для выполнения главной функции;
3. Требования к специалистам;
4. Сектором рынка труда;
5. Специалистами, имеющимися на рынке труда (их возможностями, интересами, волей, поступками);
6. Отношениями между функцией, действиями, требованиями, сектором рынка и труда.
7. Необходимыми условиями для функционирования специалистов.
8. Нормами права, регулирующими трудовые отношения
Другие новости по теме:
Положение о кадровой документацииФункции кадровой службы и задачи управленияОрганизационная технология БИГФункциональная структура рекрутингаОсновные Задачи управления
Главная
